בע"ה
לפני שבוע שלחתי כאן שאלה מה לעשות עם גיוס של מועמד לתפקיד
מנהל לשכה שמתאים לתפקיד אבל לא לבוס.
אין ספק, זה נושא שעניין רבים מאד מכם,
אני יודע זאת כי קיבלתי עשרות ! תגובות,
וחלקן הגדול – עשירות ומעניינות.
אם נסתכל על התמונה הגדולה, היא די ברורה:
רוב גדול מכם אמר – תמשיך לחפש.
הנה קטעים מחלק קטן מהתגובות המעניינות:
"במקום שיש ספק? אין ספק. תחושת הבטן משדרת לנו בתת מודע משהו…"
"אני לא מתפשרת על אף פרמטר בתהליך גיוס עובד טוב. כן אתפשר קצת על מחיר (אם נראה לי שהוא שווה)."
"יחסים בין אישיים ומיומנויות חשובים יותר מידע וכישורים שיכולים להיות נרכשים."
"אף פעם לא מתפשרים על האדם בעצמו, כן אפשר להתפשר על מה שהוא עדיין לא יודע."
היו גם הצעות יצירתיות – כמו לקחת עובד תחילה למילוי מקום של כמה ימים,
או לעשות שיחת תיאום ציפיות כנה.
היו עוד המון תגובות, רובן טובות, רק שהיריעה קצרה מדי..
אז קודם כל תודה לכל מי שהגיב וחלק מהניסיון שלו.
ושנית, נהניתי מהתגובות.
כי זה משהו שאני רואה הרבה פעמים בעבודה עם לקוחות:
אנשים מתייאשים מהר מדי בגיוס עובדים.
לפעמים אפילו לא מראיינים שלשה אנשים. או בקושי מחפשים קורות חיים.
כי מראש מניחים שיהיה קשה למצוא.
ואז, מגיע מישהו חצי ובערך – ואומרים שלא נמצא משהו יותר טוב,
ואחרי זה מתחרטים.
האמת? עוד קצת התעקשות וחיפוש לעומק בדרך כלל יניב תוצאות טובות יותר.
לא תמיד, אבל ברוב המקרים – כן.
וזה ממש שווה את זה.
כי בסופו של דבר, עובד לא מתאים עולה הרבה יותר מחודש נוסף של חיפושים.
בהצלחה!
את התובנות האלה אני שולח כל שבוע במייל, לפני שהן מגיעות לכאן.
להצטרף לרשימה