בע"ה

איך מניעים תהליך שיפור אצל עובד? איך מעבירים עליו ביקורת – כך שתהיה באמת בונה? מה גורם לזה לעבוד טוב יותר או טוב פחות? – ארבעה כללים לביקורת בונה. לקרוא וליישם! 

בואו נגיד את זה פשוט: אף אחד לא אוהב לקבל ביקורת. 

אבל כמנהל בעסק או ארגון, אי אפשר בלי ביקורת – גם על עצמי, גם על תהליכים, וגם על עובדים. אחרת לא יהיה אפשר לשנות שום דבר.

אז איך עושים את זה נכון? וכשאני אומר נכון אני מתכוון לשני פרמטרים: אחד – שזה יועיל. שמה שביקשתי לשנות באמת ישתנה. והשני – כמו שאומרים בחב"ד, שיהיה "באופן המתקבל". שמערכת היחסים לא תיפגע.

אז איך באמת עושים את זה נכון?

 בואו נדבר קודם כל על ביקורת כלפי אדם אחר בארגון, ונראה איך מעבירים ביקורת באופן איכותי.

 ביקורת איכותית צריכה לעמוד בכמה תנאים.

הוגנת

ראשית, היא צריכה להיות הוגנת. אם לא הסברתם – אל תצפו שהוא יבין לבד. אם הוא עשה כמיטב יכולתו – זה צריך לבוא לידי ביטוי. ואם יש לידו עובדים אחרים שמרשים לעצמם, ורק הוא מקבל ביקורת – גם זה לא ייחשב הוגן.

עובדתית

שנית, היא צריכה להתבסס על עובדות. אתם רוצים להפסיק איחורים כרוניים? אל תגידו לו שהוא מאחר. אל תגידו לו שנמאס. אל תיכנסו לפינה של – מה פתאום? ובטח שלא ל"תרצת הנפוצה".

במקום זה, אל תתעצלו ותרדו לפרטים. קחו את דוח הנוכחות, ואם אין – תייצרו אד-הוק באמצעות רישום במשך שבועיים של שעת ההגעה, ותעברו עליו עם העובד. יהיה קשה מאד להתווכח.

ואתם יודעים מה? – לפעמים תגלו תוך כדי תנועה שבאמת אתם לא צודקים…

בעין טובה

ושלישית, היא צריכה לבוא מתוך עין טובה. צריך לתת לעובד את ההרגשה שאני בעדו, לא נגדו. זה לא אני נגדך, זה שנינו נגד הבעיה, ורוצים לפתור אותה ביחד.

ואם תגידו, אני לא יכול להיות בעדו, כי אז מיד מתחילים התירוצים והטיוח? התשובה היא שאם באנו מראש עם רשימת ליקויים מסודרת ועובדתית, ואם היינו הוגנים בביקורת, אז הרבה יותר קשה לטייח. כי יש כאן בעיה אמיתית: איחורים, או ליקויים, או מה שלא יהיה. ואת הבעיה צריך לפתור. וזה יוביל ל- "יש לנו כאן בעיה בתחום האחריות שלך, אז מה אתה מציע לעשות?"

 תנו לו אחריות

וטיפ אחרון חביב: אל תקחו אחריות על ההתנהגות שלו או על שינויים שהוא צריך לעשות. תשאלו אותו – מה אתה מתכוון לעשות כדי שזה יצליח? ומה אתה צריך ממני כדי שזה יעבוד? אבל לא אני אחראי על איך שאתה תתנהג. האחריות היא נטו שלך.

 אז מה ראינו היום?

ראינו שביקורת צריכה להיות הוגנת, ראינו שהיא צריכה להיות עובדתית, לבוא מתוך עין טובה, ולהשאיר את האחריות על שינוי נדרש – אצל העובד. כל אלו ביחד יתנו לכם כלי אדיר לייצר שינויים בעבודה.

 ואם הביקורת לא עומדת בתנאים האלו?

כמעט תמיד עדיף  שפשוט לא תגידו אותה. נסו לבנות את הדברים נכון ואז להגיד. אחרת התוצאות די עגומות. ומצד שני, כשזה בנוי נכון – זה עובד יפה!

מוזמנים לנסות ולספר לי על זה,

להתראות!

יהושע